はじめに

我が国において労働力不足の加速化が懸念されていることは、新聞や業界紙等で頻繁に報道されています。とりわけ物流業界においては、仕事がきつい、賃金が安いなどのイメージが固定化し、働き手を募集しても容易に採用できない実態がより深刻になることが危惧されています。トラックドライバー不足問題は、言うに及ばずですが、物流は輸送・配送だけでなく、保管、包装、荷役、流通加工、情報処理の機能から成り立っているため、倉庫や物流センターなどにおける働き手の確保も非常に重要です。トラックドライバー不足と異なり、倉庫や物流センターなどでは、パート、アルバイトといった働き手が中心的な役割を担うケースも少なくありません。そうした中、ここにきて、このパートやアルバイトの就労環境に少なからず影響を及ぼす変化が起きています。それが、最低賃金の引上げと社会保険の適用拡大です。両者は、働く者の立場として非常に大きなメリットがある反面、労働力不足に拍車がかかる可能性を秘めていると考えられます。本稿で労働力不足の現状やその就労環境の変化とその影響を確認しつつ、対応すべき課題を考えてみたいと思います。

物流現場の人手不足の現状と生産年齢の人口の減少

人手不足を表す経済指標としては、有効求人倍率が一般的です。有効求人倍率は、求職者一人に対して、何人分の求人があったかを示すものです。人手が不足しているときは、求職者数よりも求人数が多いので、有効求人倍率が1を上回り、逆に人手に余剰感があるときは1を下回ります。厚生労働省が令和4年4月26日に発表した「一般職業紹介状況（令和4年3月分及び令和3年度分）」では、令和3年度平均の有効求人倍率は1.16倍で、前年度に比べて0.06ポイント上昇したとのことです。この有効求人倍率は、一般職業紹介状況〔実数〕（含むパート）の数値です。令和2年度平均均は1.10倍でしたが、令和元年度平均が1.55倍、平成30年平均が1.62倍でしたので、令和2年度と3年度は少なからず新型コロナウィルスの蔓延などが影響しているようにも考えられます。この一般職業紹介状況では、厚生労働省編職業分類に基づく職業毎の有効求人倍率も示されています。物流の2024年問題で話題に上る「自動車運転の職業」に関しては、全国計常用（パート含む）の令和4年３月の有効求人倍率は、2.15倍とかなり高くなっております。また、倉庫作業員や積卸作業員などが含まれる「運搬の職業」の同年同月の有効求人倍率は1.25倍、ラベル・シール貼付作業員などが含まれる「包装の職業」は2.63倍となっています。これまで物流現場の人手不足、労働力不足の問題がしばしば提起されてきましたが、有効求人倍率という指標からも人手が十分に足りてはいないことを窺い知ることができます。

ここで少し余談になりますが、労働力不足に関連して、わが国の生産年齢人口（15～64歳）を将来的に予測した指標を紹介しておきます。国立社会保障・人口問題研究所の「日本の将来推計人口（平成29年推計）」（※１）によると、生産年齢人口は、戦後一貫して増加を続け、平成７(1995)年の国勢調査では、8,726万人に達したと報告されています。しかし、その後減少局面に入り、平成27(2015)年国勢調査では7,728万人に減少しているとされています。また、将来の生産年齢人口は、出生中位(死亡中位)推計の結果によれば、平成41(2029)年、平成52(2040)年、平成 68(2056)年にはそれぞれ 7,000 万人、6,000 万人、5,000 万人を割り、平成 77(2065)年には 4,529 万人となると予測されています。そして、生産年齢人口割合は、平成 27(2015)年の 60.8％から減少を続け、平成 77(2065)年には 51.4％となると報告されています。そこまで長期的に見る必要はないとは思いますが、2030年という約７～８年後には、生産年齢人口が平成27（2015）年からは850万人以上が減り、割合も約3％減少することには十分に留意しておく必要があります。現状でも人手不足感のある物流業界にとって、働き手のさらなる減少は早急に対応すべき喫緊の課題であると言えます。

（※１）平成 27 年国勢調査の人口等基本集計結果、同年の人口動態統計の確定数の最新実績値に基づいて行われた全国将来人口推計です。筆者が本稿執筆時点（2022年11月）においては、この推計数値が最新のものとなります。なお、国立社会保障・人口問題研究所のホームページに「令和2年国勢調査に基づく次期「日本の将来推計人口」は、2023年前半に公表予定です。」と掲載されていました。

最低賃金額の引き上げ

倉庫や物流センターなどで中心的な役割を担うことが多いパート・アルバイト労働者の就労環境の変化として留意しなければならない１点目が最低賃金の動向です。正確には、最低賃金制度と言われるもので、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。都道府県ごとの地域別最低賃金額は、例年8月頃に決定され、10月1日から順次発効されます。したがって、発効日は各都道府県によって異なりますが、通常は10月中には発効になります。

2022年8月に発表された地域別最低賃金の改定額の全国加重平均額は1時間当たり961円（昨年度930円）でした。この全国加重平均額31円の引上げは、制度上の決定方式の変更が行われた昭和53年度以降で最高額となりました。内訳では、47都道府県で、30円～33円の引上げとなり、引上げ額が30円は11県、31円は20都道府県、32円は11県、33円は５県でした。最高額は東京都の1時間当たり1,072円で、最低額は、沖縄県などを含む10県が該当する1時間当たり853円です。また、最高額（1,072円）に対する最低額（853円）の比率は、79.6％（昨年度は78.8％）となり、この比率は８年連続の改善とのことでした。最低賃金の年々の引上げは、パートやアルバイトなどを中心として労働者にとっては朗報と言えるでしょう。とりわけ物流業界で最低賃金スレスレのラインで働く者にとっては、自動的な昇給と同様の意味を持つことにもなります。こうした傾向が続くことにより、そういった労働者の生活が安定し、離職の防止、労働力不足の緩和に繋がることを期待せずにはいられません。

しかしながら、他制度との関連で考えた場合、少し心配な面が脳裏に浮かびます。それは、パートやアルバイト労働者に関連してよく耳にする税金や被扶養者の要件問題です。いわゆる「103万円の壁」や「130万円の壁」などと言われるものです。要は一定の収入を超えると、課税されたり、被扶養者でなくなったりするというもので、簡単に例示すると次の内容になります。

このように所得金額によって課税されたり、社会保険加入要件に該当したりするのです。これらを背景として、パートやアルバイトの中には、課税されない所得や社会保険において配偶者等の扶養に入れる所得の範囲内で働こうとする方々が存在することも事実です。
そこで、話を最低賃金に戻しましょう。最低賃金が引き上げられ、それに伴って時給などが上昇することは、一定の所得範囲内で働こうとしている人にとっては、これまでより短い総労働時間で上限所得に達することを意味します。つまり、上限所得の範囲内で働くためには、必然的に労働時間を減らすことが一つの条件になります。それが、倉庫や物流センターなどにおける人手不足に拍車をかけることにつながる可能性については留意しておく必要があるのではないでしょうか。

社会保険の加入対象者の拡大

2022年10月1日以降に順次発効される最低賃金の改定と時を同じくして、2022年10月からパートやアルバイトで働く方々の社会保険の加入対象が拡大されました。これがパート・アルバイト労働者の就労環境の変化として留意しなければならない２点目です。前述の130万円以上で原則として社会保険に加入という制度には、この年間所得130万円以内の他にもいくつかの要件があります。最もよく知られているのが、「所定の労働時間が週20時間以上」というものです。これ以外に勤務（雇用）期間、勤務先の従業員数などの要件もあります。2022年10月1日以降、この勤務（雇用）期間と勤務先の従業員数の要件がそれぞれ変更されました。勤務（雇用）期間に関しては、これまで「1年を超える見込みがある者」が適用対象とされてきましたが、「2か月を超える見込みがある者」に適用対象の要件が拡大されました。短期の勤務でも一定の要件に該当すれば社会保険への加入が必要になるということです。勤務先の従業員数に関しては、これまでの「勤務先の従業員数が500人超え（501人以上）」が「勤務先従業員数が100人超え（101以上）」へと適用要件が変更になりました。この変更点に関しては、話が少々複雑になりますので、話を従業員数と年間所得の関係に絞って単純化して紹介します。
社会保険の加入要件に関しては、これまでも勤め先の従業員数501人以上の場合には、社会保険の加入要件が年間所得で130万円以上ではなく、106万円以上（月額賃金8.8万円以上）となっていました。つまり、パートやアルバイトの方々にとっての就労環境の変更点というのは、106万以上という適用基準が、勤め先の従業員数が101人以上の場合に適用拡大されるというものです。極論すれば、勤め先の従業員数によって、社会保険加入要件となる年間収入金額が130万円から106万円に引き下げられたということです。パートやアルバイトの方々にとって、社会保険に加入することは大きなメリットがあることは言うまでもありません。厚生年金保険に加入すれば将来受給できる年金額が増加します。健康保険では、出産手当金や傷病手当金の支給を受けることも可能になります。ただし、保険料（会社との折半）の負担は発生します。この保険料の負担は、当然ながら賃金手取り金額の減少につながります。実質的な負担額の計算や収入による損得勘定は本稿の趣旨と異なるために割愛しますが、配偶者などの扶養に入って保険料を負担しないといった選択をする方も出てきます。その場合、上記の最低賃金と全く同様の問題が考えられます。扶養の範囲内では働くために労働時間を減らすというものです。これにより、従業員が101人以上の物流会社では人手不足が深刻化する懸念がでてきます。また、この従業員数の基準は、2年後の2024年10月には、従業員数は50人超え（51人以上）まで適用拡大されることが決まっています。社会保険の適用拡大について、否定するものでは決してありませんが、物流事業者にとっては、これまで以上に人手確保対策や省力化を早急に進めなければならない環境にあることを十分に認識する必要があるでしょう。

急がれる倉庫や物流センター業務の生産性向上、省力化に向けた取り組み

人口減少と労働力不足に対応するためには、生産性の向上を図る、省力化を推進するなどの取り組みが重要になります。特に物流業界においては、このことは長年にわたっての課題になっています。ですが、「言うは易く行うは難し」の状況が続いているように強く感じます。倉庫や物流センターにおける生産性向上や省力化推進のためには、自動化や機械化が一つの有効な方策と言えます。しかし、オートメーション化や大掛かりな機械化は、非常に大きな効果が期待できる反面、一般に初期費用やメンテナンス費用の発生、従業者への教育（導入時教育、トラブル発生時対応教育など）、荷主の固定化などクリアすべき課題も多くあります。全ての倉庫や物流センターで容易に実現できるものとは、残念ながら言えません。昨今、物流業務におけるDX導入が強く提唱されていることは周知のとおりです。DXは、それにより効率化が一気に進み、全て課題が解決する魔法のような非常に魅力的な言葉に聞こえます。しかし、その名称が示すとおりデジタル化であり、綿密な計画や準備と相当な労力と費用が必要になることは十分に認識しておくべきでしょう。
　そこで、もう少しハードルを低くし、それでも一定の効果が得られる方策としては、どのようなものが考えられるのでしょうか。その解として最適か否かは、議論が分かれるところだと思いますが、やはり従来から使われている基本的な手法の組み合わせによる地道な取り組みが結局は近道ではないかと考えます。作業者の負担が大きい作業、時間を多く要している作業、事故やミスが発生する作業などを中心に対策を進めることが基本となります。現場の作業実態をより詳細に検証した上で少しでも改善に繋がるアイデアを出し合い、新たな対策を立てて、まずはそれを試すことです。対策が最初から完璧でなくても実行に移すことが重要で、それにより何らかの進展があるはずです。何度も耳にしている言葉だとは思いますが、PDCAを回すということです。そして、一度の対策で終わることなく、継続していくことで、一歩一歩ですが、成果を確認しながら着実に改善を進めることがきるはずです。
また、このような取り組みを行う際、第三者の視点を入れてアプローチすると効果的です。現実問題として、現場で日々同じ作業していると、それがあまりに当たり前のこととして捉えてしまいがちです。その先にある「もっと楽な方法」「もっと短時間でできる方法」「もっとミスが発生しない方法」などをあまり意識しなくなります。その現場のメンバー同士で日常行っている作業の改善策を検討しても、「今の方法が一番良い」といった一種の先入観的なものが潜在していることが多く、客観視が難しいのです。現状の作業方法を変更したくないといった保守的な姿勢、自分の作業の都合のみで判断する部分最適的な視点を伴う傾向もあります。ここで言う第三者とは、まったくの部外者や物流コンサルタント（専門の物流コンサルタントに委託できれば、それに越したことはありませんが）ではなく、同じ会社ではあるが、その現場で作業に従事していない別セクションの人のことです。そういった人が、新鮮な目で現場作業を観察すると、「何故、この作業は～するの？」「この作業とあの作業は同時にできないの？」などといった疑問を投げかけてくれます。これこそが、改善に向けた貴重な材料、素材になります。その疑問をスタートに改善対策を検討することになります。その際、従来からよく使われている基本的手法の一つに、ECRS（イクルス）というフレームワーク（詳細下記参照）があります。ECRSなどでより具体的な対策を見出し、PDCAを回して、試行錯誤を重ねていくのが従来からの基本的手法の一つと言えます。こうした従来からの手法でも、少しずつでも生産性を上げたり、省力化を実現することは十分に可能と考えます。最新のテクノロジーを取り入れていくことは重要なことですし、推進しなければならないテーマです。しかし、残存する人力に頼るべき作業については、作業者の動きを主として捉え、改善に取り込んできた従来の手法も有用と考えます。深刻な人手不足が懸念される時代からこそ、人の動きに焦点を当てた改善手法も合わせて活用すべきではないでしょうか。参考までに、倉庫や物流センター業務の基本的改善手法の一例を紹介いたします。現場で改めてこれらを検証するとまだまだ改善すべきことが残っていたり、新たな改善の糸口が見えてくるかもしれません。人手不足対応は急務です。しかし、ここは「急がば回れ」のことわざのごとく地道なことを積み重ねることも有効手段かと考えます。ただ、最も大事なことは、１日でも早くそのスタートを切ることだと考えます。

労働力確保に向けた取り組み

人口減少や労働力不足に対応していくためには、労働力、働き手の確保も同時に必須の取り組みになります。物流業界の労働力の確保に向けては、女性や高齢者の活用についての議論が様々な形で進められてきました。その方策としてよく挙げられるのが、荷役作業などの重労働の負担を減らす省力化の推進、その他に柔軟な勤務形態の提供、施設内の快適性や清潔感などの職場環境の整備などです。女性や高齢者に限らず若者男性に集まってもらうためにも、重要な要素と言えます。自分自身が働く場所を新たに選ぶことを想定しても、これらの要素は必須であると言えます。また、労働力の確保に関しては、勤務場所である物流施設へのアクセス、通勤の利便性への着目もますます重要になると考えます。特に女性や高齢者が働く場合、生活の場所と働く場所の距離や移動時間などによっても採用募集の結果に大きく影響を与えます。一般に物流施設は空港や港湾の近くはもとより、高速道路のインターチェンジ付近や産業道路、主要幹線道路沿いに建てられています。そういった場所は、当然ながらトッラクの運行効率を中心に考えられており、そこで働く人の多くにとって、必ずしも通勤に便利であるとは限りません。これまでは、その物流施設の近隣にある団地や大学などを中心にパートやアルバイトの方を集める例がありました。それで充足が十分であれば問題ありません。しかし、団地居住者の高齢化や転出、学校移転などの変化により、充足できない可能性を予見できる場合には、多少距離が離れた場所からでも通勤に大きな負担がないように労働者の物流施設へのアクセス方法を工夫する必要がでてきます。
以上のことは、言葉では非常に簡単なことのように聞こえますが、どれも一朝一夕に実現することは容易ではありません。理屈は極めてシンプルで誰でも理解できるはずです。ただし、それぞれの物流施設には固有の制約条件があり、取り組みが狙いどおり進展しない実態が多く見られるのも事実です。しかし、これらの取り組みは、現在そこで既に働いている方々にとってもメリットであり、離職の防止にも役立ちます。まずは、一つでもターゲットを絞り、小さなことから地道に取り組むことです。人口減少は紛れもない事実であり、現在よりも深刻な労働力不足への懸念も確実に増加しています。
業務の生産性向上と省力化、それと併行した働き手確保に向けた方策の実行は１日でも早く着手すればするほど労働力不足への回避の確実性が高まると考えられます。

おわりに

労働力不足への危機感は感じつつも、日々の業務に追われ、目先の課題解決で精一杯という実態はよく見聞きしますし、その苦労もよく理解できます。ただ、物流事業者が市場で荷物を奪い合うのと同様に、今後熾烈化が予想される労働市場における労働力の争奪戦が行われるという可能性は否定できません。とすれば、働き手を確保するための省力化、柔軟な勤務体系提供、職場環境整備、労働者の物流施設へのアクセスの工夫などの取り組みは「事業戦略」の域にあることになります。これらの取り組みを現場レベルの問題として、現場のみでの改善、対応で留める会社も散見されます。しかしながら、全社レベルの重要経営課題、重要経営戦略として捉えるべき時期に来ているといった認識をもつべきであると考えます。また、物流の2024年問題なども含め、法令改正の動向や社会環境の変化を敏感に捉え、迅速に対応することがこれまで以上に求められる時代であることも改めて強く認識することが必要です。小事は大事と言われように小さな取り組みからでも一早く始めることがますます重要だと考えます。

（この記事は2022年11月10日の情報をもとに書かれました。）

コラム

社会保険料と通勤費の関係
本稿で社会保険の適用拡大の説明と物流施設へのアクセス（通勤）について少し触れさせていただいたので、この両者の関係を簡単に整理しておきます。多くの物流現場でも自宅から物流施設までの通勤手当（公共交通機関の場合は電車バス代、自動車等の場合はガソリン代など）を支給していると思います。この通勤手当に対して、所得税は非課税（ただし一定の限度額まで）の扱い、つまり税金の計算に含める必要がありません。
一方、社会保険料の計算上では報酬に含める必要があります。通勤手当の額によっては、標準報酬月額の区分が変動し、負担する保険料（労使折半）も変動することがあります。

・電車・バス等の公共交通機関を通勤に利用している場合の非課税限度額は月10万円です。
・マイカー・自転車通勤の場合は通勤距離に応じて非課税限度額が設定されています。